ANALYSE DES PRATIQUES PROFESSIONNELLES

Coulon Mélanie

Psychologue clinicienne, Psychothérapeute, Conseillère conjugale

Historiquement, l'analyse des pratiques professionnelles est née dans les années 1950, en Angleterre, grâce au travail de M. Balint (psychiatre et psychanalyste) avec des médecins généralistes. Cette activité s'est ensuite étendue dans le reste de l'Europe dans les milieux de la santé, de l'enseignement, du travail social, de l'entreprise, etc.

L'objectif de ce dispositif est, partant de l'exposé d'une situation professionnelle problématique, d'offrir un espace d'écoute, d'échanges, d'analyse et de créativité, permettant l'expression de ressentis personnels, la réflexion collective, la recherche de nouvelles pratiques professionnelles et/ou le développement d'un vécu plus serein face à certaines situations. Ce dispositif vise par ailleurs à développer la cohésion d'équipe et la compétence à analyser sa propre pratique au quotidien.

Il s'agit d'une démarche fondamentalement positive puisqu'elle part du principe que nous possédons tous une expertise, des compétences, expériences professionnelles, ressources, savoirs-faire, savoirs-être, qualités personnelles qui font de nous de bons professionnels, mais que des obstacles internes et externes nous empêchent d'exprimer, de développer et de mettre en application.

Mise en place. Elle se déroule 1h30 ou 2 heures par mois, selon un calendrier fixé à l'avance.

Pour qui ? L'analyse des pratiques professionnelles s'adresse à tous les membres du personnel, en contact direct avec les bénéficiaires. Pour faciliter la parole, le dispositif exclut les membres de la direction, les cadres de santé, le psychologue de l'établissement, les médecins, les professionnels présents très ponctuellement. Sont ainsi invités à venir, selon la constitution de l'établissement, les agents des services hospitaliers, aide-soignants, infirmiers, moniteurs-éducateurs, éducateurs, agents de soin, agents des cuisines, agents sociaux, auxiliaires de soin, animateurs, aides médico-psychologiques, surveillants de nuit, etc.

Combien de personnes ? Nous travaillerons en groupe de 15 personnes maximum.

La démarche est volontaire. Il est entendu avec la direction de l'établissement qu'aucun salarié n'est obligé d'y participer. Celui-ci peut venir une ou plusieurs fois, tester ce travail et ne pas souhaiter continuer, il ne lui sera pas demandé de compte à ce sujet.

Néanmoins, afin que les situations évoquées puissent être rediscutées la fois suivante si nécessaire, il serait souhaitable, après quelques séances, que plusieurs personnes s'inscrivent dans la durée à ce dispositif. Les nouvelles personnes seront les bienvenues.

Il n'est pas obligatoire d'amener une situation à développer, mais il est important de venir avec le désir d'écouter, d'échanger et de réfléchir ensemble.

Ce que l'analyse des pratiques n'est pas.

Ce dispositif n'est pas un groupe de parole où l'on vient exposer ses difficultés quotidiennes, elle implique un travail de compréhension, de réflexion et de recherche de solutions.

Elle n'est pas un lieu de supervision, il ne s'agira pas de développer le lien entre son histoire personnelle et le vécu difficile de certaines situations.

Elle n'est pas le lieu pour régler des conflits personnels ou professionnels.

L'analyse des pratiques implique effectivement l'expression de ses ressentis, d'être capable de faire le lien avec son histoire, et d'exposer des points de vue différents, mais elle implique aussi d'autres facettes du dispositif dans le but d'améliorer les pratiques et le vécu quotidien.

Le cadre et les principes fondamentaux. Afin que tous se sentent à l'aise pour parler, il est indispensable que soient respectées des règles fondamentales : la confidentialité et le respect. Tout ce qui est dit de personnel ne doit pas sortir de la salle. Seuls des aspects professionnels peuvent être discutés en dehors de la séance puisqu'il peut s'agir de nouvelles actions (au sens large) à mettre en place, nécessitant proposition au reste de l'équipe. De plus, le respect de l'autre, quels que soient sa personnalité, sa formation, ses expériences, ses points de vue, ses erreurs ou autres, est essentiel pour que chacun puisse s'exprimer librement.

La confidentialité pour le psychologue. La confidentialité et le respect s'appliquent également au psychologue. Néanmoins, le seul cas où le secret professionnel sera levé est celui de situations exprimées de maltraitance ou de harcèlement physique, psychique ou sexuel, sur la personne d'un bénéficiaire, d'un salarié, d'une famille, ou autres. Ce dispositif doit permettre d'améliorer les pratiques, y compris celles impliquant de la maltraitance, mais elle nécessite aussi que la direction en soit informée afin de protéger et soutenir les personnes concernées. Cette information à la direction n'est pas nécessairement effectuée par le psychologue, mais il doit s'assurer qu'elle sera bien réalisée.

Le rôle du psychologue. Celui-ci rappelle les règles fondamentales de l'analyse des pratiques ainsi que les objectifs et le déroulement. Selon les besoins de l'équipe, il peut apporter les connaissances en psychologie nécessaires au travail de réflexion et guider les professionnels dans l'expression de leurs vécus, l'analyse de la situation et la recherche de solutions.

Le déroulement d'une séance d'analyse des pratiques professionnelles est en général le suivant, mais ces étapes s'adaptent avec souplesse à ce qui est exprimé :

1. Un professionnel volontaire expose une situation qui lui a posé problème. Il peut partager ce qu'il en a ressenti, dans un climat de confiance, d'écoute et de tolérance. Ces émotions et sentiments, souvent partagés par le reste de l'équipe, peuvent aussi être exprimés par chacun.

2. Ensuite, nous revisitons la situation pour mieux la comprendre, ce qui n'a pas été observé, entendu, pris en compte, ce qui a été interprété trop vite, ce qui relève de notre responsabilité ou pas, ce qui a déclenché le vécu difficile, les connaissances qu'il peut manquer, etc.

3. Nous ouvrons la recherche à de nouvelles hypothèses de travail, des propositions d'observations, d'actions, d'échanges avec des personnes absentes, une meilleure coordination d'équipe, un ajustement du projet personnalisé, etc. Parfois, la situation n'implique pas une recherche de solutions, mais l'acceptation de facteurs que nous ne pouvons pas contrôler. Il s'agira alors de travailler sur un vécu plus serein des situations problématiques.

Conclusion

L'analyse de pratique doit pouvoir être utilisée par les professionnels en dehors des séances, afin qu'au quotidien, ils acquièrent de nouveaux réflexes dans leur pratique en terme d'observations élargies, de prise de conscience de leur vécu personnel, de recherche d'autres points de vue, d'actions créatives.

Il s'agit par ailleurs de renforcer la cohésion de l'équipe, chacun professionnel étant à même de prendre ses responsabilités personnelles, et d'être ouvert aux difficultés et aux limites de son collègue.

Souvent, les professionnels participant au groupe voient évoluer également leurs représentations du métier, leurs personnalités professionnelles, leur niveau de prise de paroles en groupe, leurs capacités réflexives, leur intelligence créative, leurs capacités à gérer les conflits, etc.

L'analyse des pratiques professionnelles est à la fois un processus réflexif et concret qui permet d'acquérir de nouvelles compétences au niveau personnel et professionnel. C'est une modalité de plus en plus fréquente de la formation professionnelle continue. C'est un moyen d'augmenter la cohésion d'une équipe autour d'une mission institutionnelle, permettant une amélioration de la prise en charge quotidienne du public accueilli et accompagné.


(1) Dans les établissements qui réalisent des séances d'analyse des pratiques professionnelles, le dispositif varie souvent de 1h30 à 3h par mois, réparties en une ou deux séances. La pratique, en terme de fréquence des séances et de durée des séances, varie en fonction des besoins et contraintes des établissements.